Vlaamse vrouwen met talent en leiderschapskwaliteiten bereiken zelden de top. In deze reeks vraag ik tien inspirerende vrouwen die vandaag topposities bekleden, waarom dit nog steeds zo is en hoe dat beter kan. En ook: hoe denken zij dat de wereld eruit zou zien met meer vrouwen op sleutelposities? Video door Claudia Offeciers
No-nonsense Manager bij Ericsson Belux Saskia Van Uffelen gaat voor innovatie. En liefst met veel vrouwen in haar team, want vrouwen denken en handelen volgens haar toekomstgericht en creatief.
Appreciative understanding
Saskia is CEO van telecommunicatiebedrijf Ericsson Belux en Digital Champion voor de Europese Commissie en de Federale Overheid. Toch volgde ze nooit een opleiding in die richting. De overwegend mannelijk staf van Ericsson Belux, waar ze in 2014 de touwtjes in handen nam, bekeek haar bij haar aantreden dan ook enigszins wantrouwig. “Een vrouwelijke licentiaat lichamelijke opvoeding die een bedrijf komt leiden waar overwegend ingenieurs aan de slag zijn, dat zagen ze in eerste instantie niet zitten,” zegt ze lachend. “Zelf vond ik het een goede match, ik streef innovatie na en daarvoor moet je als CEO vooral in staat zijn om creativiteit en verandering in te voeren en te begeleiden.”
“Als je ergens binnen komt moet je je natuurlijk bewijzen en ik heb mij als vrouw extra hard moeten bewijzen.”
“Het was eigenlijk net goed dat ik geen kopie was van de vorige CEO en een verfrissend profiel had, anders zou alles bij het oude blijven. Maar met die ingesteldheid stond ik dus alleen. Dat was in het begin moeilijk. Jaloezie en wantrouwen zijn niet makkelijk weg te kneden,” zegt ze. “Mannen hadden het moeilijk met mijn aantreden, ze begrepen het niet. Als je ergens binnen komt moet je je natuurlijk bewijzen en ik heb mij als vrouw extra hard moeten bewijzen. Dat is niet altijd evident, maar het houdt mij wel alert. Daardoor ga ik niet op mijn lauweren rusten.” Saskia weet om te gaan met weerstand en een stevige uitdaging. Ze groeide op in een familie met vijf broers en ervaarde al snel dat niet alles met de paplepel wordt ingegeven. En ze begreep ook dat je als vrouw bij je intrede in een zeer mannelijk getint technologiebedrijf in de eerste plaats best veel geduld aan de dag legt en veel gesprekken en een constante zoektocht naar ‘appriciative understanding’ nodig hebt om het tij te doen keren. “Je moet elkaar leren kennen en elkaar geruststellen. Ik denk dat ik mijn credibiliteit nu wel heb opgebouwd, maar het heeft tijd gekost.”
Vrouwelijke competenties zijn innovatiever
Dat ze niet aan het typische profiel voldeed om Ericsson te leiden is volgens haar een groot voordeel. Saskia staat voor vernieuwing en breekt graag met traditionele en te diep ingebakken structuren. Typisch vrouwelijk? Ergens wel. Al maakt ze eerst en vooral de kanttekening dat ze niet te veel in man-vrouw termen wilt denken. Wel praat ze graag over competenties. “Het man-vrouw onderscheid mag niet te fel worden,” zegt ze. ‘”Ik spreek liever over vrouwelijke versus mannelijke competenties. Je zal me zelden horen opkomen voor ‘de vrouw’. Wat ik nodig heb in mijn bedrijf is een gezonde balans tussen mannelijke en vrouwelijke competenties. En die laatste kan je ook vinden in een man. Ik heb mannelijke collega’s die een fantastische set hebben aan vrouwelijke competenties. En in tijden van verandering en onzekerheid, wanneer je echt vooruit moet en innovatief moet handelen, zijn het die vrouwelijke competenties die meer nodig zijn. En daarom is het momenteel zo belangrijk om vrouwen te hebben in management posities of toch alleszins vrouwen en mannen met ‘vrouwelijke competenties.”
“Wanneer je echt vooruit moet en innovatief moet handelen, zijn het vrouwelijke competenties die meer nodig zijn.”
“Want vrouwelijke competenties zijn wel degelijk anders dan mannelijke competenties,” stelt ze. “Mannen denken doorgaans nogal zwart/wit. Dat is handig, want als een man met iets zit, dan slaat hij even met zijn vuist op tafel, smijt er uit wat op zijn lever ligt en dat is het. Vrouwen zijn iets ingewikkelder. Ze zeggen soms iets wel, soms niet, soms half, het blijft langer hangen.
Mannen werken graag in een klassieke hiërarchische organisatie, hoe meer sterren en strepen iemand op zijn borst heeft, hoe meer er naar iemand geluisterd wordt. Maar vandaag hebben veel bedrijven vlakkere organisaties. Dus we hebben mensen nodig die een ander soort van leiderschap hanteren. In ons bedrijf is iedereen CEO van zijn eigen professionele verantwoordelijkheden. Ik ben gedelegeerd bestuurder, maar verder ben ik slechts een van de elementen van het bedrijf. Ik sta mee met mijn botten in de regen. En dat is typisch vrouwelijk: de kracht van de organisatie creëren vanuit inspiratie in plaats vanuit een dominante leiderschapspositie. We hebben dus die vrouwelijke competenties vandaag echt nodig om onze organisaties te vernieuwen en het klassieke model los te laten.”
Saskia vertelt dat de nieuwe organisatiemodellen binnen bedrijven een nieuwe tijd reflecteren. Ze is er zich van bewust dat jongeren andere waarden hanteren en andere verwachtingen hebben. “Ook daarom hebben we vrouwelijke competenties nodig, opdat binnen bedrijven, organisaties en politiek het empathisch inschattingsvermogen aanwezig is om aan te voelen waar we naartoe moeten en hoe we dat aanpakken. Er is een grote noodzaak om onze bedrijven en politieke systemen aan te passen aan maatschappelijke veranderingen. Zijn we er al? Nee. Gaan we er geraken? Traag.”
“Dat is typisch vrouwelijk: de kracht van de organisatie creëren vanuit inspiratie in plaats vanuit een dominante leiderschapspositie.”
“We hebben vooral diversiteit nodig om dit traject af te leggen: jongeren, ouderen, allochtoon en autochtoon moeten de handen in elkaar slaan. En we hebben vrouwen nodig. Omdat vrouwen met een open blik kijken, meer dingen in vraag durven stellen, out of the box durven denken, pragmatischer zijn, beter virtuele teams kunnen laten samenwerken. Ik ben er van overtuigd dat vrouwen en vrouwelijke competenties aan de top de enige manier is om onze bedrijven en organisaties up-to-date te brengen, onze economie terug recht te krijgen, verandering in te zetten, innovatie op volle kracht te laten floreren en we op die manier naar een open, evenwichtige samenleving gaan waar jong en oud, ongeacht gender of culturele achtergrond samenwerken.”
De trein op
En dus moeten er meer vrouwen in het bestuur. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Momenteel is de competentiebalans ook bij Ericsson Belux in onevenwicht. Saskia zou graag over meer vrouwelijke competenties beschikken in het bedrijf, en dus logischerwijs meer vrouwen, om ook binnen haar eigen organisatie de koers richting innovatie en verandering op kruissnelheid te brengen. En daarvoor moet er een en ander veranderen. “Het zit soms in kleine dingen,” zegt ze. “Toen ik CEO werd heb ik bijvoorbeeld onze lopende vacatures eens bekeken en geanalyseerd. Het taalgebruik was gericht op mannen die binair denken, een vrouw die ze las zou ze direct opzij leggen. Ik heb dus al die beschrijvingen laten vervrouwelijken door middel van een andere woordenschat en andere communicatiestijl. Als er daardoor op termijn meer vrouwen in onze marketing en HR afdeling zitten zullen dergelijke zaken vanzelf in orde komen. En zo zijn er veel kleine dingen die je kan aanpassen om vrouwen makkelijker in het bedrijf te krijgen.”
Saskia is ook een voorstander van quota. Ze heeft zelf een genderobjectief binnen het bedrijf om het glazen plafond te doorbreken. “Want er zijn twee dingen waar je naar moet kijken,” zegt ze. “Er zijn automatismen en er is de realiteit. Als ik niet actief engageer, komt die balans niet automatisch in orde. Ik kan moeilijk mannen uit de organisatie schrappen en vervangen door vrouwen. Maar ik kan wel beslissen dat er bij vacatures minstens een paar vrouwen op de shortlist moeten staan, ook als het over typisch mannelijke functies gaat zoals ‘technieker voor pylonen’.”
“We moeten nu even quota invoeren, zodat het snel mee in de cultuur vergroeid zit om er dan zo snel mogelijk weer mee te kunnen stoppen.”
“Ik doe dat omdat vrouwen dan zichtbaar worden en tenminste mee in overweging worden genomen bij een aanstelling. En misschien zal HR dan de eerste maanden geen vrouw rekruteren voor een technische functie of een managementpositie, maar ze leren wel dat er ook echt wel vrouwelijke kandidaten te vinden zijn. Zo creëer je verandering van onderuit.”
Het is nodig benadrukt ze. Saskia vertelt dat de laatste cijfers die de Verenigde Naties bekend maakten aantoonden dat wij als land op vlak van gendergelijkheid erg gezakt zijn. België staat onder een niet bepaald genderevenwichtig land als Bali. Dat is erg. Dat rapport zegt ook dat het 170 jaar zal duren voor er effectief gelijkheid is. Met een beetje gezond verstand kunnen we dat ook wel zelf besluiten. “Hoeveel vrouwen zouden er bijvoorbeeld in de politiek actief zijn zonder quota? Als we geen objectieven stellen is het heel moeilijk om die eerste verandering er door te krijgen. Dus we moeten dat nu even invoeren, zodat het snel mee in de cultuur vergroeid zit om er dan zo snel mogelijk weer mee te kunnen stoppen.”
“En daarnaast moeten vrouwen ook naar zichzelf kijken,” zegt Saskia kordaat. “Er zijn vrouwen die veel te zwart-wit denken, ze spreken over quota en het glazen plafond en klagen dat niemand hen oppikt, maar zo werkt het niet. Wanneer ik een man een opportuniteit aanbiedt, hoeft hij nog maar de helft van mijn voorstel te aanhoren en zegt hij zelfzeker dat hij er op ingaat. Hij twijfelt er niet aan, hij gaat er voor. Een vrouw die de promotietrein ziet komen begint zich al ruim op voorhand af te vragen of ze die trein zal nemen. Is het wel de juiste moment? Ga ik dat wel kunnen? Ik zeg dan wel eens tegen een vrouwelijke kandidaat: ‘komaan, jump!’ En dan antwoordt ze ‘ja maar, misschien, toch niet, toch wel…’ En voor ze het weet is de trein weer vertrokken. Of soms kan ik hen overtuigen en dan praten ze met hun echtgenoot die er toch niet echt een voorstander van is dat zijn vrouw carrière maakt en dan springt de boot weer af. En dan moet je als vrouw ook thuis je punt kunnen maken en je organiseren.”
“Een vrouw die de promotietrein ziet komen begint zich al ruim op voorhand af te vragen of ze die trein zal nemen.”
Saskia heeft zelf vijf kinderen. Zij en haar man hebben allebei een indrukwekkend curriculum en toch verdelen ze de taken. En ze maken duidelijke keuzes. “Vrijdagavond, zaterdag en zondag zijn heilig voor mezelf en de familie. Mocht ik nu drie keer per week naar de fitness willen, dan zou dat niet gaan. Ik heb besloten om dat niet te doen en daar neem ik vrede mee. Je kan het niet allemaal hebben. Maak keuzes en wees tevreden met de keuzes die je maakt. En zowel voor jezelf als voor je kinderen moet je rechtlijnig en voorspelbaar zijn. Als je tegen je kinderen zegt dat je vroeg zal thuis zijn, zorg er dan voor dat je vroeg thuis bent. Het is geen probleem voor hen dat je laat thuis bent. Maar je mag niet zeggen vroeg te zullen zijn en dan toch laat komen. Als je een aantal regels afspreekt lukt het wel.”
“Ik besef dat het voor mij een groot voordeel is dat ik verantwoordelijkheden met mijn man kan delen,” voegt ze nog toe. “Voor alleenstaande vrouwen is het heel wat moeilijker. Maar dat geldt in mijn ogen ook voor alleenstaande mannen. Ik heb alle respect voor alleenstaande ouders. Bij Ericsson werken best veel gescheiden mannen in topfuncties, waaronder enkele die om de week voor de kinderen zorgen. Dus als het voor alleenstaande moeders onmogelijk zou blijken om kinderen en werk te combineren, dan is het dat voor een alleenstaande man ook en zullen we binnenkort ook geen mannelijke CEO’s meer hebben.”
“De jongere generatie gaat niet enkel voor werk en carrière. Ze willen ook genieten, reizen en ervaringen opdoen.”
“In mijn ogen is dat een maatschappelijk probleem dat we dringend moeten oplossen. Ik zie veel heil in een duobaan voor CEO’s, en dan liefst een combinatie van een man en een vrouw, of toch alleszins van mannelijke en vrouwelijke competenties. Dat is goed voor de creativiteit, voor de innovatie, voor de complementariteit en voor de work-life balans. We moeten dergelijke nieuwe werkvormen ook invoeren omdat je bij de jongere generatie een andere mentaliteit ziet dan bij de ouderen. Ze gaan niet enkel voor werk en carrière. Ze willen ook genieten, reizen en ervaringen opdoen. Ze hebben andere gezinsstructuren en andere waarden.”
“Ik volg hen en ik vind bijvoorbeeld ook dat de mannen zwangerschapsverlof zouden moeten hebben. We hebben nieuwe structuren en een nieuwe aanpak nodig, gewoon omdat de nieuwe generatie dat ook verwacht. En om die nieuwe vormen te ontwikkelen doen we best beroep op vrouwelijke competenties, zodat als er vernieuwing is er vanzelf ook meer kansen komen voor vrouwen. En dat zal gebeuren, daar ben ik van overtuigd.”
Lees de hele reeks over vrouwen op topfuncties:
Assita Kanko: “Mannen en vrouwen moeten meer beseffen dat de vrouw niet de CEO is van het gezin”
Caroline Pauwels: “Je wimpelt met huishoudhulp en kinderopvang geen verantwoordelijkheid af”
Anne Chapelle: “Wie kiest voor een ambitieus plan, moet inleveren”
Marleen Temmerman: “Mannen en vrouwen zijn even capabel om leiding te geven”
Chantal Pattyn: “Je betaalt een heel hoge prijs voor dit soort leven”
Schrijf je reactie